אפליית נשים בעבודה, איך מתמודדים עם זה?

 

מישהו אמר שוויון זכויות?

 

לא אחת נשמעות טענות הגורסות, כי בתקופה בה אנו חיים מתקיים שוויון מרבי בין המגדרים בכל הנוגע לניהול קריירה בכלל ובשוק העבודה בפרט. הרי מן המפורסמות שיש כיום נשים בעמדות בכירות בכל מגזר עסקי או ממשלתי, נשים מקיימות כיום קריירה ענפה ועשירה, לרבות בתחומים שאופיינו זה לא כבר על ידי המגדר הגברי בלבד. כך ניתן למנות כיום טייסות בחיל האוויר, לוחמות, ושלל נשים בתפקידי מפתח בחברות מובילות ובמשרדי ממשלה שעד לא מזמן אופיינו כ"גבריים" בלבד.

יתרה מכך, החברה ישראלית עברה תמורות רבות לא רק בצד המשפטי אלא גם בצד התקשורתי, כיום, הרבה יותר קל לפרסם מקרים של אפליה, יותר קל לעורר מודעות למקרים מפלים, הרי כולנו עיתונאי מקלדת לרגע, היכולים בעזרת סטטוס אחד להביא לשינוי ולפרסם סיפור עוצמתי. השינוי התקשורתי והיכולת לשנות לא רק בכלים משפטיים, כל אלה אמורים היו לסייע ולהפחית את האפליה נגד נשים לכל הפחות לממדים קטנים עד אפסיים, כך לפחות יטענו האופטימיים.

.

אפליה במבחן המציאות?

 

אלא כפי שכל אישה יודעת, לצד כברת הדרך שעברה החברה הישראלית בנושא השוויון המגדרי, לא ניתן להעלם מכך שחלק ניכר מהנשים מתקשות גם היום לנהל קריירה מבלי שהן יופלו לרעה על רקע מגדרי, וביתר שאת  מרגע שהחליטו להקים משפחה.

 

המציאות שונה מהמבוא האופטימי שצויין לעיל, בעיקר מאחר וברוב המקרים קשה מאוד להוכיח שהאישה לא התקבלה לעבודה רק מכיוון שיש לה ילד בן שנה בבית, או שהיא פוטרה על רקע ההריון, או טיפולי הפוריות. וגם במקרים בהם יש ראיות מספקות התומכות בטענה, הדרך עד להשגת הצדק ארוכה ובהרבה מקרים מייסרת ולא פשוטה עם הוצאות רבות לצידה, כך שנשים רבות שנפגעו לא תמיד עומדות על זכויותיהן ולא תמיד מופיעות כחלק מהסטטיסטיקה.

 

ניתן למנות שלושה סוגי אפליה עיקרים של נשים במקומות עבודה-

• על רקע טיפולי פוריות- בעיקר מאחר ומעסיקים מפלים רואים בהן עובדות בעלות תפוקה קטנה יותר, ומכיוון שבקרוב יהפכו לנשים הרות, הסיבה העיקרית לאפליית נשים.

• על רקע הריון- גם נשים הרות מוגנות על ידי החוק, אולם גם במקרה זה מעסיקים המפלים לרעה נוטים לראות בנשים אלה עובדות פחות פרודוקטיביות שלא בצדק ויש נטיה לפגוע בהן או לפחות למצוא את הדרך לעשות זאת כל אף שהחוק מגן עליהן.

• על רקע הורות- כפי שכל אימא יודעת, זה לא פשוט לחזור לשוק העבודה ואף יותר לא פשוט להתקדם בשוק העבודה כאימא לילדים.

 

החוק:

  

לענייננו, ניתן לחלק את החקיקה והפסיקה לשני תחומים מכוח שני חוקים שונים- האחד חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") שהינו חוק המגדיר עבודת נשים בהיבטים שונים, אולם לעניינו חוק זה מגדיר את המגבלות על מעסיק המעסיק אישה הרה או בטיפולי פוריות ופיטורי אישה הרה או בטיפולי פוריות.

 

החוק השני הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "שיווין הזדמנויות") חוק זה נוגע לכל סוגי האפליה בעבודה, אולם נגזר ממנו גם ביחס לאפלית נשים ביחס להריון, הורות או מעמד אישי כדוגמת אם חד הורית.

 

חוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת בהריון העובדת בחברה למעלה מ6 חודשים, החוק אף אוסר על פגיעה בהיקף המשרה של העובדת או בשכרה. יחד עם זאת ניתן לפטר לאחר קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה. ההיתר ינתן רק אם המעסיק ישכנע את הממונה כי הפיטורים אינם קשורים להריון. החוק חל גם במקרים הנוגעים לטיפולי פוריות בשינויים המחוייבים.

 

חוק שיוויון הזדמנויות לעומת זאת משמש אותנו כאשר עובדת בהריון מפוטרת בשל הריונה בטרם חלפו שישה חודשים מיום תחילת עבודתה בחברה. החוק משמש גם למקרי בהם נשים מופלות בשל הורות, בשל מעמד אישי למשל אימהות חד הוריות או על רקע הורות.

 

הפיצוי במקרים של הפרה:

 

עובדת שפוטרה בשל הריונה זכאית לתבוע את שכרה והטבות המגיעות לה מרגע הפיטורים, העובדת זכאית לפיצויים המגיעים לה על פי דין, למשל הלנת שכר במקרים בהם יש הלנה ואף לפיצוי לא ממוני שאינו מחייב הוכחת נזק מכוח החוק, פיצוי זה משמש מעין מנגנון הרתעתי כנגד מעסיק שפיטר בניגוד לחוק עבודת נשים. בנוסף, עצם הקביעה כי העובדת פוטרה בניגוד לחוק מעמידה לעובדת גם אפשרות לתבוע מכוח חוק שוויון הזדמנויות פיצוי נוסף ללא צורך בהוכחת נזק.

 

חשוב גם להבין שהפרת הוראות חוק עבודת נשים בכל הנוגע לפיטורי נשים מהוות גם עבירה פלילית, ובמקרים מסוג זה גם רצוי להגיש תלונה כנגד המעסיק במשרד הכלכלה.

 

מבחן המציאות:

 

בחיים האמתיים כל מקרה הוא לגופו, אולם יש כמה נושאים החוזרים על עצמם וניתן ללמוד מהם כיצד להתנהג, הן מצד המעסיקים והן מצד העובדות-

 

• שימרו ראיות ותעדו את המעשים- מעסיקים הרוצים לפטר עובדת בהריון, בדרך כלל יפנו לבקש היתר בטענה שהעובדת אינה טובה וינסו לטעון כי אין קשר להריון לכן חשוב הן מצד המעסיק והן מצד העובדת לתעד ולשמור ראיות התומכות בטענות שלנו. כך למשל מעסיק לא יוכל לטעון שהעובדת אינה טובה אם שבוע לפני שהודיעה שהיא בהריון שלח דוא"ל המשבח אותה.  ראיות חפציות ועדויות קריטיות להוכחת הטענות של כל צד, לכן יש להקדיש לכך מאמצים עוד בטרם הגיעו הצדדים למשפט או להליכים במשרד הכלכלה.

• יש מקרים בהם אין ברירה- ישנן מקרים בהם המעסיק פשט רגל או הגיע לחדלות פרעון ובמקרים מסוג זה המעסיק לא יחוייב להמשיך ולהעסיק את העובדות ההרות שלו.

• הודעה על הריון- על פי החוק העובדת צריכה להודיע למעסיק על היותה בהריון החל מהחודש החמישי להריונה, ישנם מעסיקים המנצלים זאת לרעה במקרים בהם העובדת טרם השלימה חצי שנת עבודה, שכן הם יכולים לפטר את העובדת מבלי לקבל היתר ממשרד הכלכלה, אולם במקרים אלה העובדת יכולה לתבוע מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובמקרה זה נטל ההוכחה על המעסיק. חשוב להבין כי מבלי להודיע על ההריון למעסיק, המעסיק יוכל לקבל היתר ביתר קלות מאחר ולא ידע על ההריון, על כן עובדות צריכות להודיע בזמן ולא להשתהות עם כך.

• טיפולי פוריות- כאמור העוברים טיפולי פוריות מוגנים אף הם במסגרת החוק, העובדים צריכים ליידע את המעסיק ולצרף את המסמכים הרפואיים המאשרים זאת כדי ליהנות מההגנות בחוק.

• אפליה בקבלה לעבודה- מעסיקים הקפידו שלא לשאול שאלות מפלות כגון, כמה ילדים יש לך? את מתכננת להכנס להריון, מתי התחתנת ועוד במהלך ראיון, שאלות אלה אסורות על פי חוק ובמקרים בהם העובד לא יקלט לעבודה לאחר הראיון יוכל הוא לטעון שזה נעשה בשל אפליה. נטל ההוכחה במקרים מסוג זה על המעסיק, לכן על המעסיקים להימנע מכך ועל העובדים לתעד ולעמוד על זכויותיהם מן העבר השני במקרים בהם בוצעו כאלה הפרות.

 

 

לסיכום במקרים בהם אתם נתקלים באפליה על רקע הורות, טיפולי פוריות או הריון פנו אלינו לקבלת ייעוץ משפטי כיצד לנהוג, משרדנו מתמחה בדיני עבודה ובתביעות מסוג זה, ונשמח לעמוד לרשותכם.